哈佛商學(xué)院教授埃米尼亞·伊貝拉，曾寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫做《能力陷阱》。

書(shū)中羅列了一名員工，向領(lǐng)導者轉變中的三個(gè)大坑。

它們分別是：

· 能力陷阱

· 真實(shí)陷阱

· 關(guān)系陷阱

看完這本書(shū)，我挺有啟發(fā)的。

于是結合實(shí)際案例，為您寫(xiě)一篇書(shū)評。

1、能力陷阱：拖累你的，恰恰是你擅長(cháng)的事

在十幾年大企業(yè)管理工作中，有件事我印象很深。

大概10年前，我當營(yíng)業(yè)部經(jīng)理不久，管理5個(gè)銷(xiāo)售團隊。

其中一個(gè)團隊人員調動(dòng)，團隊主管職位有了空缺。

這是個(gè)小官，但卻是銷(xiāo)售轉管理的唯一通道。

所以大家趨之若鶩。

周姐就是其中之一，她35歲，做了10年銷(xiāo)售。

業(yè)績(jì)排在營(yíng)業(yè)部第壹名，是我見(jiàn)過(guò)Zui敬業(yè)的人。

她對客戶(hù)細致的服務(wù)，幾乎令人發(fā)指。

客戶(hù)大老板就曾拍著(zhù)桌子說(shuō)，這個(gè)行業(yè)只認她。

這閱歷、這能力、這精神，應該是主管的第壹人選吧？

我當時(shí)也這么認為，于是向上級寫(xiě)了申請。

根據規定，任命劉姐為見(jiàn)習主管，考察期半年。

需要說(shuō)明的是，我是營(yíng)業(yè)部經(jīng)理，但只有推薦權。

Zui終拍板的，是我的頂頭上司——分公司分管副總（簡(jiǎn)稱(chēng)分管總）。

分管總要在這半年，對見(jiàn)習主管有一個(gè)全面的評估。Zui終決定能不能轉正。

這半年，我沒(méi)少做工作。

在分管總面前有意無(wú)意提及周姐的敬業(yè)，而他卻從不表態(tài)。

半年過(guò)去了，我在OA中起草了簽報，為周姐申請轉正。

流程到分管總那里，看到他Zui終批了幾個(gè)字：

“不同意轉正?！?

我有點(diǎn)詫異，甚至帶有一絲憤怒。

因為我不明白，這么好的員工為什么得不到晉升？

我找分管總溝通，希望能挽回局面。

然而他態(tài)度卻非常堅決，以下是我們對話(huà)的部分摘要。

我：“領(lǐng)導，您為什么不同意周茹轉正？”

分管總：“我觀(guān)察了她半年，能力不行?！?

我：“怎么會(huì )？她做業(yè)務(wù)可是一把好手！”

分管總：“那只證明她業(yè)務(wù)能力強，不代表她管理能力強?！?

我：“可你也不能說(shuō)她管理能力弱吧？”

分管總：“這半年，她團隊的業(yè)績(jì)，都來(lái)自她自己的客戶(hù)。

團隊8個(gè)人的業(yè)績(jì)，都沒(méi)什么增長(cháng)，這說(shuō)明什么？”

我只好轉換話(huà)題：“可是，她做業(yè)務(wù)時(shí)，業(yè)績(jì)排名第壹??！不應該得到晉升嗎？”

分管總：“業(yè)績(jì)好，獎金就是獎勵，怎么能拿晉升當成獎勵呢？”

此時(shí)，我已詞窮。

分管總用這樣一句話(huà)，作為談話(huà)的結束語(yǔ)：

“作為管理者，要把合適的人放到合適的位置上，你要看向未來(lái)，而不是盯著(zhù)過(guò)去?！?

這句話(huà)及這個(gè)結果，當時(shí)有些顛覆。

但是現在看來(lái)，確實(shí)是有道理的。

從情感角度來(lái)說(shuō)，我當然希望周姐晉升。

人家那些辛苦，那么敬業(yè)，業(yè)務(wù)做的那么優(yōu)秀。

然而理性想想，這些只是過(guò)去成績(jì)的印證。

并不能代表她在更高的位置上能做得更好。

而且，從見(jiàn)習那段時(shí)間來(lái)看，她也確實(shí)沒(méi)有實(shí)現身份的轉變。

雖然，我經(jīng)常提醒她。

但她還是只盯著(zhù)自己那塊業(yè)務(wù)，天天為一些具體的小事兒忙個(gè)不停。

連一個(gè)簡(jiǎn)單的溝通郵件，都不放心交給手下去辦。

你說(shuō)她哪還有精力搞團隊建設？

團隊成員得不到成長(cháng)，團隊業(yè)績(jì)也上不去，更沒(méi)有一些切實(shí)可行的管理動(dòng)作。

她只是沉浸在自己服務(wù)客戶(hù)的卓越能力中。

沒(méi)意識到，管理的重心是驅動(dòng)他人，而不是死磕自己。

Zui終，她掉進(jìn)了自己的“能力陷阱”之中。

《能力陷阱》一書(shū)中說(shuō)：

人們容易沉迷于做自己Zui擅長(cháng)的事，做擅長(cháng)的事讓我們有更多的成就感，更何況它還很可能，是我們過(guò)去取得成功的關(guān)鍵。

按這說(shuō)法，你也應該明白：

“能力”不是陷阱，能力帶來(lái)的安全感才是。

正如周姐為客戶(hù)服務(wù)，游刃有余，又能得到很多褒獎，這種安全感，很難割舍。

而管理工作，對她來(lái)講，卻充滿(mǎn)了不確定性。

制度怎么訂？訂出來(lái)不合適怎么辦？

員工怎么管？太嚴了會(huì )不會(huì )講自己壞話(huà)？

激勵政策怎么實(shí)施？成員不滿(mǎn)怎么辦？

......

所有這些都太糾結，讓人本能地逃避，讓人不自主地退回舒適區。

這就是“能力陷阱”的癥結所在。

那么應該如何避免這個(gè)陷阱呢？

《能力陷阱》也給出了答案：

你必須首先表現得像一個(gè)領(lǐng)導者，你才能真正地成為領(lǐng)導者。

你可能覺(jué)得這個(gè)答案過(guò)于簡(jiǎn)單，但是真的就是這樣。

當代的行為心理學(xué)中，有“具身認知”這種說(shuō)法。

也就是說(shuō)，你會(huì )因為開(kāi)心而笑。

但是，你如果先讓自己笑，也會(huì )感到開(kāi)心。

也就是說(shuō)，行為可以改變認知。

就像亞里士多德說(shuō)的，一個(gè)人好事做多了，他就自然而然成為了一個(gè)好人。

所以， 你想成為一個(gè)成功的領(lǐng)導者，就要去了解優(yōu)秀的領(lǐng)導者具體要做什么。

然后，跳出自己的舒適區，去模仿，去用行為改變自己。

隨之你的認知和習慣也會(huì )改變。

2、真實(shí)陷阱：別輕易給自己定型

什么叫真實(shí)陷阱？

你身邊有沒(méi)有那種“直率”的人？

良叔身邊有幾個(gè)，那些人往往口無(wú)遮攔，說(shuō)話(huà)不經(jīng)過(guò)大腦，不經(jīng)意就把別人給得罪了。

然而，這類(lèi)人還有個(gè)標準話(huà)術(shù)：

“我這人就這樣，很直，你別見(jiàn)怪?！?

言外之意，他們天生就這樣，不能改變，而你必須要接受這種風(fēng)格。

明明是情商低，卻不愿檢討改進(jìn)。

只是一味地甩鍋給個(gè)性，這還真不是“直”，而是懶。

懶得照顧別人情緒，懶得讓語(yǔ)言穿過(guò)大腦，懶得嘗試改變......

這種為自己打固定標簽，排斥其他可能性的行為，就是真實(shí)陷阱。

《能力陷阱》的作者伊貝拉，寫(xiě)了自己的親身經(jīng)歷。

她剛剛到哈佛大學(xué)講MBA課的時(shí)候，就掉落到真實(shí)陷阱中。

她總覺(jué)得，學(xué)習知識是一件非常嚴肅的事。

于是講課方式非常傳統。

就像小學(xué)老師一樣，干巴巴地輸出知識點(diǎn)。

但是，那些哈佛MBA學(xué)生，都是見(jiàn)過(guò)市面的。

他們對伊貝拉的授課方式并不買(mǎi)賬。

覺(jué)得她枯燥、無(wú)聊，給她的評分也很低。

伊貝拉很受打擊，就跑去觀(guān)摩那些受歡迎的教授。

令她意想不到的是，那些教授不像是在上課，更像在搞綜藝節目。

課程中充滿(mǎn)了游戲互動(dòng)，教授也像個(gè)脫口秀演員，所有學(xué)生都樂(lè )此不疲。

伊貝拉很鄙視這種方式，象牙塔豈能變成游樂(lè )場(chǎng)？

所以，她還是決定，按自己一本正經(jīng)的風(fēng)格持續下去。

然而，結果卻是，評分繼續下滑。

她終于覺(jué)察到，已經(jīng)掉入了自己設計的陷阱中。

她決定改變，課堂內容設計了很多互動(dòng)環(huán)節。

課程中也穿插段子，以增加趣味性。

她也不總站在講臺上，而是頻頻走下來(lái)，走到學(xué)生座位中間，和他們近距離交流。

課堂效果變得很好，學(xué)生的評價(jià)也徹底改變。

而她一度鄙視的上課方式，也讓她更新了認知：

趣味，能引導學(xué)生吸收更多知識；而枯燥，只會(huì )把注意力趕出教室。

而她自己，也開(kāi)始享受這種上課方式。

因為充滿(mǎn)了樂(lè )趣以及學(xué)生們的掌聲。

你也可以思考一下，一本正經(jīng)的伊貝拉，以及寓教于樂(lè )的伊貝拉，哪個(gè)才是真實(shí)的她呢？

其實(shí)很難界定吧？

對于我們自己也是這樣。

我們總說(shuō)，要做一個(gè)真實(shí)的自己。

可是，什么才算是真實(shí)的自己？

你又如何保證所謂真實(shí)的自己，不是過(guò)往偏見(jiàn)制造的假象？

其實(shí)只要她勇于接納自己，就無(wú)所謂真實(shí)不真實(shí)。

畢竟真實(shí)的自我什么樣，還不是你自己決定的嘛。

對于一個(gè)準備轉型為領(lǐng)導者的人，更要提防“真實(shí)陷阱”。

新晉升的領(lǐng)導者，第壹個(gè)真實(shí)陷阱叫做“好人陷阱”。

很多剛剛步入領(lǐng)導崗位的人，往往底氣不足。

或者同理心泛濫，以一種老好人的形象出現。

支配別人做事時(shí)，有種罪惡感 。

以為真誠相待手下，就能換來(lái)對方熱情擁護。

但是，管理不是請客吃飯把妹子，人性更是復雜。

這樣的結果就是，越來(lái)越多的猴子蹦到你肩上，你甚至會(huì )漸漸淪為屬下們的保姆......

所以，“慈不帶兵，義不行賈”真是有道理的。

你要做純粹的好人，就別來(lái)做領(lǐng)導；

你想做好領(lǐng)導，就要學(xué)會(huì )做惡人。

新晉升的領(lǐng)導者，第二個(gè)真實(shí)陷阱叫做“媚俗陷阱”。

陷入“媚俗陷阱”的人，瞧不慣那些主動(dòng)向領(lǐng)導匯報的人，覺(jué)得那是拍馬屁；

他們也不能容忍一段激情澎湃的演講，覺(jué)得太特么假了。

在他們的心目中，一切形式化的東西，都被視為“媚俗”，自己要保持“風(fēng)骨”。

這屬于價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)域，不能說(shuō)對或錯。

但是你若想在體系中有所發(fā)展，就要遵循體系的規則。

就像曾國藩，早期有精神潔癖。

可后來(lái)發(fā)現，在體系中，根本走不遠。

于是，轉變?yōu)椤昂凸馔瑝m，與時(shí)舒卷”的處世風(fēng)格。

這才成就了立功、立德、立言的曾國藩。

我們主張擺脫“真實(shí)陷阱”，并不是要你做成多大的成就，而是讓你重新思考所謂的真實(shí)性，不要總拿“我就是這樣的人”來(lái)做借口。

因為一旦這樣，你就等于放棄了選擇的權力。

我覺(jué)得網(wǎng)上有句話(huà)說(shuō)得很好：

很多人所謂的堅持自我，其實(shí)只是故步自封，長(cháng)久下去，只能在孤芳自賞中一敗涂地。

3、關(guān)系陷阱：別讓關(guān)系成為你的短板

一談搞關(guān)系，自然被很多人排斥。

他們覺(jué)得刻意經(jīng)營(yíng)人脈，很專(zhuān)營(yíng)，也很虛偽。

現在很多媒體文章，也標榜“社交不如獨處”。

這讓很多有志青年一心打造自己，不屑外部交往。

然而，真相卻會(huì )打臉。

斯坦福教授格蘭諾維特，曾做過(guò)很多人與人關(guān)系的研究。

他發(fā)現富人和窮人，在人脈結構上有很大的區別。

窮人們，多數不擅于擴展人脈。

交往的人都是自己圈子里的人，比如自己的鄰居、親戚、同事。

而富人們的人脈結構非常多元，三教九流、各個(gè)階層。

這種結構導致，窮人接觸的信息和思想，都被局限在一個(gè)回音室中，得不到成長(cháng)和幫助。

因為你認識的人，都是和你有相同經(jīng)歷，相同想法，相同習慣的人。

而富人接觸到的信息和思想，更為豐富。

也能為他們鏈接到更好的資源和商機。

馬云就是一個(gè)非常擅于拓展關(guān)系的人。

十幾歲的時(shí)候，他就跑到街頭搭訕外國友人。

認識了一位叫Ken Morley的友人。

馬云不僅求學(xué)受到資助，還在他的幫助下，到澳大利亞考察。

后來(lái)，馬云承認，那趟考察，改變了他的觀(guān)念和想法，那29天讓他脫胎換骨。

而胡瑋煒，更是利用自己的記者身份，結交了各路人脈。

這其中就有易車(chē)董事長(cháng)李斌。

正是李斌拿著(zhù)摩拜單車(chē)的創(chuàng )業(yè)計劃，找到胡瑋煒，讓她嘗試。

你看，有時(shí)候奇跡就是從一個(gè)人脈開(kāi)始的。

你可能會(huì )說(shuō)：我又不準備創(chuàng )業(yè)，我只是個(gè)職場(chǎng)人，把自己的工作做好就行了，經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系沒(méi)那么重要吧？

還真不是這樣。

權變管理泰斗弗雷德·盧桑斯，做過(guò)一個(gè)研究，調查了三類(lèi)管理者：

第壹類(lèi)，業(yè)績(jì)平平，也沒(méi)有晉升的管理者；（一般的管理者）

第二類(lèi)，業(yè)績(jì)很好，得到晉升的管理者；（成功的管理者）

第三類(lèi)，業(yè)績(jì)很好，但沒(méi)有晉升的管理者；（有效的管理者）

弗雷德·盧桑斯驚奇地發(fā)現，成功的管理者與其投入的社交時(shí)間有關(guān)。

他們幾乎用了一半的時(shí)間（48%）來(lái)進(jìn)行社交活動(dòng)。

你看，社交活動(dòng)對晉升有著(zhù)直接的影響。

具體是什么原因，弗雷德·盧桑斯沒(méi)有解釋?zhuān)矝](méi)有相關(guān)的材料支持，良叔只能根據自己的經(jīng)驗來(lái)談。

職場(chǎng)人的社交，可以分為“外部社交”和“內部社交”。

無(wú)論哪種，對工作都是有幫助的。

我曾讓手下小林和小鄧，一起做一份方案。

小林天天加班，小鄧到點(diǎn)就撤。

一周后交稿，小林的部分做的很不理想；

而小鄧的部分，有著(zhù)詳細的市場(chǎng)數據和硬核內容。

我表?yè)P了小鄧，小林不服氣，說(shuō)小鄧的朋友很多，那些材料是他借鑒某個(gè)咨詢(xún)公司朋友的。

我會(huì )責怪小鄧嗎？

當然不會(huì )，我還覺(jué)得他會(huì )利用外部資源，因為那些數據和內容還真不是自己能磕出來(lái)的。

這就是“外部社交”的力量。

你擁有廣泛的關(guān)系網(wǎng)，也就意味你擁有更多解決問(wèn)題的通道。

無(wú)論是一份材料、一個(gè)主意、或者領(lǐng)導的生活問(wèn)題。

如果你能通過(guò)外部資源解決，無(wú)疑你也擁有別人不具備的競爭力。

這當然會(huì )增加你晉升的概率。

“內部社交”更能直接影響晉升。

這不僅僅指和上層搞好關(guān)系那么簡(jiǎn)單，內部社交的真正意義在于，獲得核心信息。

我見(jiàn)過(guò)很多爬得快的人，都很注重內部社交。

他們和各個(gè)關(guān)鍵崗位，例如人力資源，老板秘書(shū)，會(huì )議行政都會(huì )有不少交際。

這些核心部門(mén)，能提供外界了解不到的信息。

比如：

Zui近領(lǐng)導關(guān)注什么問(wèn)題？

晉升路徑有什么隱蔽規則？

怎樣的匯報方式領(lǐng)導更喜歡？

哪個(gè)位置將會(huì )出現空缺？

.......

這些信息，價(jià)值萬(wàn)千，直接決定了提拔名單有沒(méi)有你。

所以，當你看到，那個(gè)不入流的人總升得很快。

先別撇嘴，去看看人家內部社交是不是比你強。

良叔寫(xiě)這部分時(shí)，也覺(jué)得比較灰。

但這就是真相啊。

雖然沒(méi)有“你必須強大到無(wú)可替代”的雞湯，那么來(lái)勁。

可作為一個(gè)在職場(chǎng)折騰了20年的老鳥(niǎo)，還是想區別于那些年輕的雞湯作者，誠心誠意給你講點(diǎn)實(shí)話(huà)。

4、說(shuō)在Zui后

今天以《能力陷阱》一書(shū)為引子，按照我的理解，揭示了你職場(chǎng)仕途中的三種陷阱：

能力陷阱、真實(shí)陷阱、關(guān)系陷阱。

希望對你有點(diǎn)啟發(fā)，你也可以讀讀這本書(shū)，應該會(huì )收獲不少。

作者：徐大維，暢銷(xiāo)書(shū)《超級個(gè)體：打造你的多維競爭力》作者，公眾號良大師

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