今年的招聘不好做，但正因為今年的特殊情況，逆流而上，我們才能總結更多的方法與心得。今天跟大家總結50條，希望對你有所幫助。

1、千人千面，百人百性。

2、HR任職者工作大忌，閉門(mén)造車(chē)。

3、和招聘工作Zui接近的兩個(gè)字：數據。

4、適才適崗，Zui好的不一定是Zui合適的。

5、招聘到不到位，真不是HR一個(gè)人能決定的。

6、別給自己太大壓力，看人不走眼是不現實(shí)的。

7、沒(méi)有完美的個(gè)人，但可以搭配成完美的團隊。

8、重視招聘成本，薪酬越高的人，時(shí)間越寶貴。

9、不要輕易向候選人承諾任何你不能保證的事情。

10、面試過(guò)程中，確保你詢(xún)問(wèn)簡(jiǎn)歷上的內容只占20%。

11、同樣的一個(gè)缺點(diǎn)，會(huì )對不同的職位產(chǎn)生不同的殺傷力。

12、高情商的HR，在面試的時(shí)候，懂得維護候選人的尊嚴。

13、業(yè)務(wù)部門(mén)99%說(shuō)不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻譯。

14、決定一個(gè)候選人好壞時(shí)，需要用人部門(mén)確認Zui核心的維度。

15、招聘是獲取人才的途徑，但招聘不是獲取人才的唯一途徑。

16、手里攥著(zhù) Offer 來(lái)談更高條件的候選人，一般不會(huì )被待見(jiàn)。

17、勝任素質(zhì)一般包含顯性素質(zhì)、隱形素質(zhì)、技能知識與價(jià)值觀(guān)。

18、無(wú)論合適與否，HR都要時(shí)刻記得面試是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。

19、確保面試官只占用20%的說(shuō)話(huà)時(shí)間，將80%的時(shí)間留給應聘者。

20、面試過(guò)程中，適當的做筆記可以極大程度地幫到你后面的發(fā)問(wèn)。

21、電話(huà)邀約從忽悠到坦誠的階段，是HR對自己和公司信心的轉變。

22、將80%的時(shí)間用于行為面試，比如引導過(guò)去、適當地探尋和追蹤。

23、不要輕易去透支你的人際關(guān)系，比如用人際關(guān)系去解決招聘難題。

24、想要做好招聘，人力資源部門(mén)Zui好能夠自行建立通用的勝任素質(zhì)庫。

25、盡管沒(méi)有一定的公平，但對于同職位的候選人，盡量使用同樣標準。

26、有時(shí)候，業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)的關(guān)系，就宛如火源與救火的關(guān)系。

27、候選人有無(wú)反饋、反饋是否及時(shí)、反饋是否完整，是很好的一個(gè)衡量標準。

28、面試時(shí)的感情不要太飽滿(mǎn)，切忌招人用力過(guò)猛，讓別人以為你是傳銷(xiāo)分子。

29、嚴以律己的人，往往很難做到寬以待人，即便表面平靜也不能代表內心認同。

30、在整個(gè)招聘工作里Zui后的入職環(huán)節，既能成為點(diǎn)睛之筆，也能成為敗筆之處。

31、消除定勢思維和刻板印象，消除不了那就盡量避免，否則真的很影響你的專(zhuān)業(yè)。

32、招聘中遇到的失誤，能改正則改正，難改正則減輕，既難改正又難減輕則利用。

33、智商對于某些職位確實(shí)重要，同時(shí)，對于大多職位來(lái)說(shuō)，更重要的是情商和逆商。

34、候選人之間不存在可比性，真的要比，那也應該和應聘崗位所需的勝任素質(zhì)來(lái)比。

35、有效降低爽約率的兩個(gè)辦法：加強同理心，注重感同身受；加強專(zhuān)業(yè)度，提升邀約技巧。

36、如果是在群面環(huán)節，Zui切忌的是藏不住話(huà)，也就是不要過(guò)早對前面的人進(jìn)行完整的評價(jià)。

37、別想找到百分百匹配的員工，去了解一下梯子定律，70-80%的員工可能更實(shí)現更有意義。

38、一個(gè)候選人合適崗位要求，可能只是冰山上的因素，但是冰山以下的因素，也值得去關(guān)注。

39、員工優(yōu)秀與否，和學(xué)歷并不一定呈正向關(guān)系，因為用人部門(mén)只在乎來(lái)的人能不能解決問(wèn)題。

40、面試時(shí)，不要過(guò)分將自己代入候選人的角色，不然你們共同的一些缺點(diǎn)，就被你自然忽視了。

41、不可否認的是，招聘面試的第壹印象真的很重要，不信的話(huà)，你可以去問(wèn)問(wèn)當初面試你的HR。

42、在面試時(shí)，候選人很安靜、從容、處之泰然，要么是具備硬實(shí)力，要么是出生在大家庭，教養偏高。

43、會(huì )隨手關(guān)門(mén)、關(guān)門(mén)小聲、走路小聲、點(diǎn)頭示意的人，他們通常心思細膩，會(huì )為人著(zhù)想，用戶(hù)思維比較好。

44、有成功減肥的經(jīng)歷、有成功戒煙的經(jīng)歷、有遠距離戀愛(ài)超過(guò)1年的人，他們都往往有很強的自驅力和目標感。

45、除了考慮候選人是否合適，還要考慮與原團隊的匹配度，如果無(wú)法共同成全，個(gè)人與團隊總有一方需要妥協(xié)。

46、剛畢業(yè)的人，看他的韌性和好奇心；工作三五年的人，看他嚴謹和團隊意識；工作超過(guò)五年的人，要看他能不能知進(jìn)退。

47、招聘流程的第壹步，不是打電話(huà)和篩簡(jiǎn)歷，而是識別工作空缺，這個(gè)崗位是不招人，還是不招固定的人，還是要招固定的人。

48、判斷一個(gè)候選人合適與否，看看求職動(dòng)機是否能匹配。公司想要的和他能給的是否一致？他想要的個(gè)公司能給的又是否一致？

49、招聘的指標里面有一項叫做“招聘效度”，指用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度，這個(gè)指標至少一年要做一次。

50、業(yè)務(wù)部門(mén)99%說(shuō)不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻譯。

標簽：