現在，對于園林老板而言，有許多測試可用于檢測員工的潛力，分析其從智力到銷(xiāo)售能力等各項技能。

你可以非常仔細地看一個(gè)員工的簡(jiǎn)歷，也可以向這個(gè)員工以前的老板或熟人了解情況。但是，即便是這樣，錄用了這個(gè)員工后，你還是有可能因為他而抓狂。為什么你找到的人材料里都寫(xiě)得很好，但是實(shí)際工作中卻有這樣那樣的問(wèn)題呢？

因為他們是人！通常情況下，每個(gè)人都有自己需要提高的地方。

發(fā)現問(wèn)題對你大有幫助。為什么很多企業(yè)，比如格力，特別熱衷于招聘應屆畢業(yè)生？那是因為，明智的雇主會(huì )事先去了解他聘用的員工，并對其投資，培養其技能和才干，幫助他們在工作中做到Zui好。

在經(jīng)濟不穩定的時(shí)候，雇主是沒(méi)有能力把無(wú)法發(fā)揮潛力的員工替換掉的。下面是影響雇傭關(guān)系的六個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題，如果老板們能夠搞定這些問(wèn)題，那么不僅能成為員工們心目中的“好老板”，而且能夠讓員工與公司之間獲得雙贏(yíng)，還能為公司創(chuàng )造更多的利潤。

（一） 招聘求職者時(shí)要明確自己的需要

艾倫剛剛大學(xué)畢業(yè)，想謀取一份電視臺的工作，她想當記者。

她在一個(gè)小電視合找到了一份文秘工作，希望能盡快轉到記者的崗位上去，雖然艾倫工作很出色，但她說(shuō)話(huà)帶刺，對文秘工作有明顯的輕視，這讓老板和同事很傷腦筋。艾倫對客戶(hù)很沒(méi)耐心，后來(lái)連加一會(huì )兒班錄入一份重要信件，她都不愿意了。

Zui后，老板專(zhuān)門(mén)找她談了話(huà)。老板告訴艾倫，他理解她想當記者，但是也請她理解，公司需要她擔任現在的職務(wù)。他還指出，艾倫對現在的工作不夠投入，這也說(shuō)明了她還沒(méi)有做好準備承擔更多的責任。

艾倫很生氣，她辭了職，甚至沒(méi)有提前兩周通知公司。這個(gè)電視臺的空缺職位沒(méi)有人接替，隨后便產(chǎn)生了一系列問(wèn)題。

而后，艾倫開(kāi)始在城郊的幾家小的報社和電臺之間頻繁地跳槽。每次她都是因為不可靠，不肯配合而被解雇。她真的很有能力，而且日后很有希望成為一個(gè)優(yōu)秀的記者；但是，在人生這個(gè)階段，顯然她還不夠成熟，不能勝任記者這個(gè)工作。

如果雇主事先寫(xiě)好詳細的職位說(shuō)明，而且不作任何晉升承諾，就可以避免艾倫的離開(kāi)所造成的混亂局面。

如果你登廣告招聘文秘，那你就要堅持以公司的需要為重，一定要雇傭真正想擔任文秘的求職者。

注意，艾倫找到的都是小公司的工作，很可能沒(méi)有多少晉升機會(huì )。她不夠成熟，缺乏經(jīng)驗，這可能是造成她失敗的主要原因:而雇傭她的人則是造成公司混亂局面的罪魁禍首。

老板們要注意了，招聘求職者的時(shí)候要明確自己的需要。如果你含蓄地作了關(guān)于晉升的承諾，或者別人誤解了你的承諾，這對公司來(lái)說(shuō)都是隱憂(yōu)。

（二） 給年輕的員工創(chuàng )造一個(gè)分工明確的工作環(huán)境

如果你是個(gè)年紀較大的主管，而你的員工是一些年輕人，那么你們很有可能會(huì )因為不同的價(jià)值觀(guān)而產(chǎn)生沖突。這是很正常的，因為每一代人都有不同的目標和生活方式。

很多60、70甚至80后的主管們不理解，為什么有些年輕的員工，特別是90后們，不滿(mǎn)足于大公司里穩定的工作，而是向企業(yè)文化提出了挑戰，但他們所要挑戰的，在年長(cháng)的員工眼里不過(guò)是些小問(wèn)題，所以，這兩代人很難產(chǎn)生共鳴。

90后甚至是00后的這些年輕一代更加憤世嫉俗，也更加雄心勃勃。他們不太愿意花時(shí)間去追求進(jìn)步，實(shí)現職業(yè)目標。有人批判這群人，說(shuō)他們都有一個(gè)共同的思想，那就是“我們什么都想要，現在就要?！庇涀?，有時(shí)你自己也會(huì )有這樣的想法。

年輕的員工需要一個(gè)分工明確的工作環(huán)境。要明確告訴他們，你要他們做什么，為什么。要給他們實(shí)際的報酬，但不一定是錢(qián)。假期或是立體音響都可以提高他們的積極性。制定短期目標，說(shuō)明怎么去實(shí)現這些目標，這樣可以促進(jìn)他們在公司的職業(yè)發(fā)展。他們中的大部分人工作都很努力，都在尋求著(zhù)自己的動(dòng)力。

但是，他們終究還是不會(huì )像你那樣忠于公司。有些年輕人遇到了自己所認為的更好的機會(huì )，就會(huì )離開(kāi)你的公司，盡管你的管理方法很好。這不一定是你或者公司的原因，而是職業(yè)發(fā)展中更現實(shí)的選擇。

要依靠真誠和信任去建立勞雇關(guān)系，鼓勵他們樹(shù)立目標，和你共同分享成功的喜悅。要讓他們知道，你不要求他們對公司有多忠誠，但是，你希望能夠和他們分享你成功的喜悅，由此贏(yíng)得他們對公司的忠誠。

有這樣一個(gè)優(yōu)秀的公司作基礎，他們就可以努力工作，為了在機會(huì )來(lái)臨時(shí)呈上一份內容豐富的簡(jiǎn)歷。向他們說(shuō)明，你愿意成為他們職業(yè)生涯中的伙伴，而且，以后他們成功時(shí)，你也愿意分享他們的喜悅。

（三） 要給予年長(cháng)的員工以尊重

如果你是個(gè)年輕的主管，而你的員工比你年長(cháng)，那你面臨的問(wèn)題可能就剛好相反。

年長(cháng)的員工不喜歡讓比自已年輕的老板來(lái)告訴他們要做什么以及怎么做，因為老板的經(jīng)驗可能還不及他們的一半，能洞悉老員工這種自然心態(tài)的老板就知道要給予他們應有的尊重，因為他們經(jīng)驗豐富，頗有成就，這樣的態(tài)度能夠幫助老板解決問(wèn)題。

不要理所當然地認為他們“落伍”了，這些員工可以幫你發(fā)展一種獨到的眼光，那是需要許多年的生活經(jīng)驗才能培養出來(lái)的。要樂(lè )于聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。

你對他們的經(jīng)驗表示尊重，他們也會(huì )信任你，并且將自己知識中的精華部分傳授予你。這樣你們便獲得了雙贏(yíng)，他們得到了你的支持，而你獲得了他們的指點(diǎn)，這些可能是你獨自一人工作時(shí)無(wú)法得到的。對你們雙方來(lái)說(shuō)，這是個(gè)難得的機會(huì )。

（四） 給不同性格的人提供符合他們性格特點(diǎn)的工作環(huán)境

如果你覺(jué)得自己和員工之間的矛盾是由于性格不同引起的，那么，請先確定員工態(tài)度不好到底是在反抗你還是性格使然。

作為老板，你必須學(xué)會(huì )將員工看作是公司的資產(chǎn)。每個(gè)人有每個(gè)人的性格，這也許讓你抓狂，但是每個(gè)人也有不同的才能。你一定不希望自己團隊成員的性格都如出一轍，缺乏各種各樣的才能，公司文化也就單調乏味。常抱樂(lè )觀(guān)態(tài)度可以幫你轉變自己的觀(guān)點(diǎn)。

別人性格中Zui令你討厭的部分可能正是你缺少的，你需要的。記住這個(gè)事實(shí)是解決性格沖突問(wèn)題的關(guān)鍵。

如果哪個(gè)交際型的員工讓你覺(jué)得心煩，就讓他到外面去接待心情不好的客戶(hù)吧，你一定會(huì )欣賞他的能說(shuō)會(huì )道。

你不覺(jué)得公司需要一個(gè)細節型人才來(lái)?yè)呜攧?wù)工作嗎？溫順謙和的隱忍型人才在辦公室獨自設計新廣告的時(shí)候，抽空和她談?wù)?，?tīng)她講講項目的各個(gè)方面，盡量克制自己，不要打斷她，而你這樣的交際型員工也就了解了足夠的信息，可以向客戶(hù)做演示了。

讓一個(gè)典型的交際型員工去做接待也是一種很好的投資。好的接待員通過(guò)接聽(tīng)電話(huà)就可以幫你贏(yíng)得客戶(hù)。他們可以把一個(gè)試探著(zhù)詢(xún)問(wèn)信息的人變成公司熱情的客戶(hù)。若有人來(lái)電，而你卻在接聽(tīng)別人的電話(huà)，接待員就可以和來(lái)電的人交談，而不是只知道按下電話(huà)上的“保留”鍵。出色的接待員很可能就是一座金礦，因為他可以得到關(guān)于客戶(hù)的重要信息，而細節型的人就可以根據這些信息為客戶(hù)設計Zui好的計劃書(shū)。

控制型的員工可能和隱忍型的員工合不來(lái)，但是遇到重大項目，你可以讓他們搭檔，一起制定計劃，執行任務(wù)。告訴這兩個(gè)員工，他們有截然不同的優(yōu)勢，如果他們能夠利用各自的優(yōu)勢完成重大項目，那對兩者來(lái)說(shuō)都是不小的成就。

不同的特點(diǎn)會(huì )互補，你的員工也同樣可以平衡同事和你的優(yōu)缺點(diǎn)，只要你能為他們創(chuàng )造這樣的工作環(huán)境。

（五） 必要時(shí)要敢于打破常規去改變一個(gè)問(wèn)題員工

蘇蘇在一家小型商務(wù)設計公司工作。她得到了晉升，成了經(jīng)理，手下有三名設計師。一開(kāi)始她就意識到，Zui聰明Zui有才華的設計師凱文有時(shí)比較麻煩，他還很年輕。所以她分派給凱文的任務(wù)都需要創(chuàng )造力，而她也從客戶(hù)那里得到了滿(mǎn)意的答復。

有一次蘇蘇給凱文分派了一個(gè)新的項目。這個(gè)項目的客戶(hù)比比較保守。凱文制作了一份非?，F代的計劃書(shū)，蘇蘇看了之后對凱文說(shuō)，他的計劃很棒，但是需要修改一下，以滿(mǎn)足客戶(hù)的需要。于是凱文便悶問(wèn)不樂(lè )，也不愿配合了，他說(shuō)自己的計劃很好。接著(zhù)，他開(kāi)始埋怨客戶(hù)，然后就轉身回自已的辦公室生悶氣去了，還差點(diǎn)發(fā)火。

對于凱文的舉動(dòng)，蘇蘇感到吃驚。她問(wèn)了辦公室其他的人，凱文平時(shí)是否就是這樣的。雖然大家都沒(méi)有明確地表態(tài)，但都暗示，他平時(shí)就是這樣。蘇蘇察看了凱文的檔案，發(fā)現他曾經(jīng)被以前的主管責備過(guò)，但是他沒(méi)有改正。

蘇蘇跟凱文私下里進(jìn)行了交談。她才知道凱文小時(shí)候得過(guò)多動(dòng)癥。這種疾病表現為學(xué)習能力缺失，患者多為兒童。但是，如果沒(méi)有及時(shí)治療，患者成年后仍有這種疾病的癥狀。

蘇蘇告訴凱文，他是個(gè)很有價(jià)值的員工，她不想失去他的才能和貢獻。她建議凱文去做進(jìn)一步治療，凱文也很想保住工作，于是很積極的配合。通過(guò)藥物治療，凱文的疾病得到了控制，并且在相對較短的時(shí)間內學(xué)會(huì )了如何控制自己的情緒，不至發(fā)火。

在藥物的幫助下，凱文因沒(méi)有成為焦點(diǎn)而感到挫敗的癥狀減輕了許多，因此，他的組織能力馬上得到了提高。以前，他必須花三倍于同事的精力去完成同樣一件任務(wù)，而現在，他突然發(fā)覺(jué)自己的工作可以令他激動(dòng)。

如果蘇蘇按照傳統的方式對待凱文，她很可能就失去了一個(gè)有價(jià)值有才華的員工。但是蘇蘇認識到凱文的才能和人格的價(jià)值，她愿意付出額外的努力去留住這個(gè)員工。蘇蘇對凱文性格問(wèn)題的處理很有分寸，也很有人情味，所以凱文成了蘇蘇Zui忠實(shí)Zui有價(jià)值的員工。

此后，凱文的設計屢次為公司獲得了國家級的獎項，他的聲譽(yù)為公司贏(yíng)得了許多有名望的新客戶(hù)。

這個(gè)例子旨在告訴大家，你可以改變一個(gè)問(wèn)題員工，為公司帶來(lái)機遇。但是，這只有管理人員和公司上層愿意打破常規時(shí)才能做到。

很多時(shí)候，解雇員工的代價(jià)很大。這意味著(zhù)你失去了一個(gè)你培訓出來(lái)的團隊成員，你要花時(shí)間去找一個(gè)新的員工，而且解雇員工也會(huì )在整個(gè)公司制造出緊張氣氛。所以，你必須努力幫助現在的員工提高產(chǎn)量，保證公司盈利。

在和員工共事的過(guò)程中，解決以上五個(gè)問(wèn)題，你可以建立起與員工之間的信任，這可以鼓勵他們更加努力地工作。你不僅能夠成為員工們喜歡的老板，與員工實(shí)現互利共贏(yíng)，也會(huì )不斷增加公司盈余，何樂(lè )而不為呢？

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